La formazione strategica

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Non tutto quello che può essere
contato conta e non tutto quello
che conta può essere contato

(Albert Einstein)

di Ugo Righi

Paradigma: lo sviluppo del business e quello delle persone, sono interdipendenti.
Se i risultati dipendono dai comportamenti, questi sono in, una certa misura, progettabili per determinare il principale capitale: quello umano che si manifesta con competenza, intesa come intreccio di conoscenze, abilità e atteggiamenti di valore, funzionali allo sviluppo del sistema in cui si manifestano.
Lo sviluppo del capitale umano è, quindi, un processo di trasformazione di risorse potenziali, di comportamenti (possibili) in prestazioni.
La missione e la visione della formazione intesa come cambiamento, consiste nel generare apprendimento realizzativo per capire e agire.
Se non si usa quello che si apprende in realtà non si apprende veramente.
Se non si apprende, non si cambia, se non si cambia, non ci si sviluppa: solo seguendo questa logica/prassi si genera capitale e la formazione realizza il suo senso e la ragion d’essere.
La formazione strategica promuove la capacità di pensare e agire in prospettiva di cambiamento e miglioramento colmando dei gap tra comprensione e azione.
Capire questo processo complesso vuole dire accettare la «mancanza» e la discontinuità e che ogni apprendimento evidenzia, prima di tutto, quanto vasto sia ciò che manca, soprattutto nel momento in cui si amplificano gli spazi, non solo geografici.
Quindi nella complessità la comprensione riguarda il sistema osservato ma anche le potenzialità del soggetto osservatore.
La formazione deve aiutare a far capire l’inevitabilità problematica ma anche il vantaggio di questa mancanza dinamica, come condizione fisiologica della complessità e anche, in definitiva, dello sviluppo.
Questo è possibile aumentando le possibilità di vedere e capire di più e quindi agire.
Occorre formare all’incertezza (oggettuale) aumentando la sicurezza (soggettiva) fondata sull’apprendimento, consapevoli che il cambiamento, e quindi l’apprendimento, sono permanenti: sono uno stato, e non uno stadio tra periodi di calma e di turbolenza che riporta poi la calma.
Se il contesto è oggettivamente rischioso e il soggetto è debole, la fine è nota: non possono esserci che disastri.
Solo un soggetto forte può manovrare un contesto complesso e la forza, intesa come possibilità di governare la turbolenza è collegata alla competenza e questa all’apprendimento.
Quello della “mancanza” è quindi, un degli aspetti principali dell’apprendimento, che mentre fornisce risposte fa nascere nuovi interrogativi, nuove esigenze, nuovi rischi ma anche nuove possibilità e nuove comprensioni applicative.
Spesso la formazione, soprattutto quella praticata da esperti di effetti speciali o da burocrati e tecnocrati, è mistificatoria: promette acquisizioni definitive, preoccupata com’è del consenso, vuole togliere dubbi e, appunto, riempire le mancanze oppure essere solo divertente.
La formazione per essere strategica deve uscire dalla neutralità o essere strumento di potere per altri fini e diventare, davvero, apprendimento finalizzato.
Deve facilitare e promuovere processi d’apprendimento e processi organizzativi «alleati» per produrre trasformazioni innovative incrementali o di svolta e come dicevo governare la complessità.
Se la formazione non attira e non aumenta il valore del capitale umano e non facilita la progettazione di modi migliori per vivere insieme non serve a niente.
Occorrono soggetti, non solo i formatori, che facciano divenire identità vissuta la strategia definita dal sistema (sia esso impresa, paese, nazione) e siano capaci di riempire di senso evoluto il concetto di partecipazione.
Nella nostra società liquida e gassosa serve “tecnologia”per la valorizzazione dell’intangibile, servono persone di valore che riescano a capire, e a far sentire anche ad altri, la “grammatica del vento” per costruire sistemi di vita dove diminuisca la paura e cresca la speranza.
Una speranza sensata, fondata su aspettative credibili.
Sono i seguenti punti sui quali strategia di sistema e formazione strategica dovrebbero focalizzarsi per evitare la dissipazione e sviluppare il capitale:
• Sviluppare responsabilità
aumentando, oltre il sentimento di appartenenza inteso come non solo come “far parte”, ma quello di “averne parte”.
Questo significa ’aumento del senso di responsabilità, per il successo e lotta per cercare e costruire il futuro insieme:
• Migliorare la fiducia interna attraverso processi d’integrazione culturale e condivisione vissuta di valori strumentali e funzionali al sistema; rendere manifestabile e“esportabile”la fiducia verso l’esterno e maturare relazioni di aiuto competente verso il sistema;
• Agire sul patrimonio potenziale del capitale umano rappresentato dalle possibilità d’apprendimento latente con piani di formazione orientati alla trasformazione in apprendimento di comportamenti e competenze per relazioni e climi interni più partecipativi;
• Sviluppare dinamiche integrative a tutti i livelli superando banali contrapposizioni: la cultura degli alibi o dei conflitti è un “lusso” che non nessuno può più permettersi.
• Governare la complessità “mantenendola” e non banalmente semplificando la realtà con mutilazioni impoverenti; La comprensione interpretativa e l’abilità pratica sono due facce dello stesso processo: agire senza capire è velleitarismo dannoso, capire senza agire è contemplazione rinunciataria.
• Dare un senso etico al potere, inteso come la potenzialità di ottenere o impedire cambiamenti, deve essere distribuito e in crescita.
Non è sopportabile un potere che prende spunto dalla posizione organizzativa per legittimarsi, anziché dalla personalità di chi è a capo e dalla convalida di chi è guidato.
Un capo ottiene il riconoscimento di meritarsi la posizione organizzativa che occupa, quindi la conferma del valore, dal gruppo che guida.
Dare valore alle persone che lavorano e vivono con lui vuol dire aumentare la loro possibilità di poter influenzare il contesto e quindi aumentare il loro potere e di conseguenza i risultati di valore.
Un capo di valore insegna ma per poterlo fare impara.
La strategia si esprime nei comportamenti, la formazione aiuta ma va vissuta giorno per giorno affinché realizzi significato, rilevanza, risonanza per le persone.
In definitiva così come un sistema di potere si legittima solo per il valore che crea, lo stesso possiamo affermare per la formazione: si legittima solo per l’apprendimento che genera e trasforma in comportamenti (di valore).