Più lavoro e meno tempo in famiglia per i manager italiani

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Roma, 4 mag. – (Adnkronos/Labitalia) – Un manager under 50 su due non riesce a conciliare il lavoro con la famiglia nonostante quest’ultima sia considerata più importante della realizzazione professionale (con un punteggio su una scala 1-10, 9.4 contro l’8.1 attribuito al lavoro). L’armonizzazione, invece, è più riuscita tra gli over 50 che nel 66% dei casi riescono a far fronte ad entrambi gli impegni. In media, quindi, solo il 63% dei manager italiani riesce a bilanciare famiglia e lavoro, un dato di gran lunga inferiore a quello registrato in altri Paesi: negli Stati Uniti è l’87%, in Germania il 75.

La condizione dei manager in Italia e all’estero è fotografata dall’indagine promossa da Federmanager su oltre 1.000 dirigenti e quadri apicali, uomini e donne, e su 200 donne manager in Usa e Germania, realizzata dall’istituto di ricerca G&G Associated di Roma e presentata oggi nell’ambito del convegno “L’altra dimensione del management. Il valore aggiunto delle donne manager tra impresa, famiglia e società”, patrocinato dal Dicastero per i Laici, la Famiglia e la Vita della Santa Sede.

A influenzare negativamente il work-family-life balance è innanzitutto la mancanza di tempo da dedicare alla famiglia. Le donne manager italiane, in particolare, investono nel lavoro più di 9 ore al giorno contro le 8.2 delle statunitensi e le 7.1 delle tedesche. Di contro, dedicano solo 3.7 ore in media al giorno per la casa, il coniuge e i figli. Negli Usa gli affetti meritano oltre 4 ore al giorno, in Germania solo 3.2 ma il tempo di non lavoro è dedicato anche ad altre attività sociali, di evasione.

“Una migliore integrazione tra tempo dedicato al lavoro e tempo per la famiglia è un obiettivo per la nostra Federazione, dato che siamo convinti che non esistano modelli economici vincenti che non siano sostenibili anche dal punto di vista sociale -commenta il presidente Federmanager, Stefano Cuzzilla-. Questo implica farsi carico degli effetti dell’organizzazione adottata in azienda. Forse così, invece di stupirci dei bassissimi tassi di natalità che contraddistinguono l’Italia rispetto a pressoché tutti i Paesi industrializzati, eviteremmo alle donne di trovarsi di fronte al bivio tra famiglia o carriera”.

“A tal fine, è importante recuperare la portata antropologica del rapporto madre-figlio -afferma Gabriella Gambino, sottosegretario per la Vita del Dicastero per i Laici, la Famiglia e la Vita-. La qualità e la quantità del tempo trascorso in famiglia condizionano molto la serenità della donna e la performance nel mondo del lavoro. Il mondo dell’impresa dovrebbe partire dal presupposto che la maternità non è uno ostacolo, ma una risorsa che sviluppa soft skills e altre competenze rilevanti per il mondo del lavoro”.

Tra le politiche di intervento in favore di una maggiore integrazione tra vita professionale e vita privata, anche in termini di riduzione delle differenze di genere, al primo posto c’è la flessibilità lavorativa, top of mind per l’81% del campione. A seguire, il welfare aziendale a supporto delle donne e gli interventi di conciliazione concessi in forma paritaria per entrambi i sessi (68% delle preferenze espresse). Infine, l’adozione di sistemi meritocratici e di trasparenza, rilevante per il 61%.

“Se per le donne manager la flessibilità lavorativa è la prima esigenza, il nostro compito è favorire la diffusione di strumenti operativi nelle aziende che, a partire dai piani di welfare, diano risposta anche in termini di assistenza parentale, supporto alla genitorialità, copertura sanitaria per tutti i componenti della famiglia. Il welfare aziendale – suggerisce Cuzzilla -, va incentivato anche attraverso politiche pubbliche che ne alleggeriscano il carico per le aziende: sono convinto che può essere la chiave di volta per abbattere il diverso trattamento tra generi che ostacola l’inclusione delle donne nel mondo del lavoro”.

La realtà, poi, è molto meno generosa rispetto alle attese dei manager italiani. L’indagine Federmanager indaga la differenza tra il grado di conoscenza delle politiche di intervento e la loro concreta attuazione in azienda: la flessibilità lavorativa, dall’81% di attesa precedentemente citato, viene attuata solo nel 52% dei casi; il welfare aziendale a supporto delle donne precipita dal 68% di attesa al 23% di attuazione; gli interventi di conciliazione uguali per uomini e donne passano dal 68% al 26; infine, i sistemi di meritocrazia e trasparenza trovano terreno solo nel 34% dei casi, contro un’attesa del 61%.

“Anche in questo campo si conferma la scarsa propensione del nostro Paese a trasformare le buone intenzioni in realtà», rilancia il presidente Federmanager. «Il punto non è quanti asili nido siano a disposizione, semmai quale tipo di società vogliamo promuovere. Pensiamo in termini innovativi: noi dobbiamo trasformare le nostre città in smart cities! Il trasporto pubblico non è forse un elemento chiave per sostenere la famiglia? Se oggi sbagliamo a progettare lo spazio urbano – avverte Cuzzilla – rischiamo di aumentare sia le diseguaglianze sia gli stereotipi che colpiscono le donne e le madri che lavorano. Invece, l’utilizzo delle tecnologie è una grande opportunità per conquistare una maggiore efficienza organizzativa dei luoghi in cui si abita e si crescono i figli”.

Tutte le politiche di intervento prese in considerazione dall’indagine Federmanager risultano più attuate in Usa e Germania. Ad esempio, si riconosce la presenza di un sistema educativo con pari opportunità per ragazze e ragazzi (citato nel 40% dei casi dalle donne Usa, nel 39 dalle donne tedesche, e solo nel 5% dalle italiane). Sono presenti sistemi di misurazione dei risultati che riconoscono gli effetti positivi connessi alla presenza di leadership femminili (35% Usa, 31% Germania, 4% Italia) o, ancora, misure per la sicurezza sul lavoro e per la prevenzione della violenza di genere (rispettivamente 47%, 32% contro il 21% dell’Italia).

“Le pari opportunità – continua Gabriella Gambino – hanno bisogno, tuttavia, di radicarsi in un’alleanza uomo-donna, che sia capace di rispettare le specificità e le peculiarità della differenza. E’ una strada inesplorata in termini concreti, che si potrebbe tradurre in un autentico rispetto della donna nel mondo del lavoro”.

Per il presidente dei manager “riorientare il sistema scolastico in termini di pari opportunità non è affatto un obiettivo banale, anzi è una necessità. Bisogna che le ragazze siano inserite al pari dei ragazzi nei processi formativi dove si acquisiscono le competenze che daranno lavoro. Oltre alla formazione ci sono alcune priorità che una società moderna deve considerare: inclusione finanziaria e digitale delle donne, rafforzamento delle tutele legali a garanzia di parità tra i generi, e un diverso atteggiamento nei confronti del lavoro non retribuito, il cui carico va redistribuito tra i sessi. Se lavoriamo in questa direzione – ha concluso Cuzzilla– riusciremo non solo a fare dell’Italia un Paese civile, ma anche un Paese competitivo, che cresce grazie al contributo di valore che le donne sanno generare”.