di Giuseppe Fontanarosa*
La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, entrata in vigore il 6 giugno 2023 e da recepire negli ordinamenti nazionali entro il 7 giugno 2026, segna un passaggio di particolare rilievo nell’evoluzione del diritto del lavoro europeo. Non si tratta di un semplice rafforzamento degli strumenti antidiscriminatori esistenti, ma di un vero cambio di paradigma regolatorio, destinato a incidere profondamente sull’organizzazione dei sistemi retributivi e sui modelli di governance delle imprese.
Il legislatore europeo prende atto di un dato ormai consolidato: il gender pay gap resiste nonostante un impianto normativo formalmente avanzato. Le ragioni sono strutturali e ben note agli operatori del diritto e alle imprese: opacità salariale, assenza di criteri codificati di valutazione del lavoro, eccessiva discrezionalità manageriale, difficoltà probatorie in capo al lavoratore.
La Direttiva risponde a queste criticità spostando l’asse della tutela dalla repressione ex post alla prevenzione ex ante, intervenendo direttamente sui processi decisionali aziendali.
Il principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è da decenni un pilastro del diritto europeo e dell’ordinamento italiano. Tuttavia, la sua applicazione concreta è rimasta in larga parte affidata al contenzioso. La Direttiva 2023/970 rompe questo schema: la trasparenza diventa un obbligo strutturale per il datore di lavoro.
Uno degli aspetti di maggiore impatto riguarda la definizione di retribuzione, che la Direttiva intende in senso onnicomprensivo, includendo salario base, premi, bonus, benefit in natura, indennità e ogni altro vantaggio economicamente valutabile.
Dirompente per la prassi italiana è l’obbligo di indicare la retribuzione o una fascia retributiva già in fase di selezione, unitamente al divieto di richiedere informazioni sul salario pregresso del candidato. La retribuzione dovrà essere ancorata al valore del ruolo, non alla forza contrattuale individuale.
La Direttiva riconosce ai lavoratori un vero e proprio diritto soggettivo all’informazione salariale. Questo diritto prescinde dall’esistenza di un sospetto di discriminazione e impone alle aziende di dotarsi di criteri di classificazione e progressione economica oggettivi, neutri e documentati.
Per le imprese con almeno 100 dipendenti, gli obblighi di reporting vengono rafforzati e resi funzionali a un meccanismo correttivo. In presenza di un divario retributivo superiore al 5% non giustificato, scatterà l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori.
Sul piano processuale, la Direttiva rafforza in modo significativo l’inversione dell’onere della prova e introduce un sistema sanzionatorio effettivo, proporzionato e dissuasivo, fino all’esclusione dagli appalti pubblici.
Il recepimento della Direttiva rappresenta per l’Italia un’occasione per modernizzare i sistemi retributivi e superare un modello difensivo, costruendo un mercato del lavoro più trasparente, razionale e coerente con i principi costituzionali ed europei.
*Studio legale Fbc (www.fbcavvocati.it)
